Антивирус Varus: Ирина Безлепкина, HRD Varus о кросс-функциональности

Какие тренды повлияли на кадровые приоритеты в вашей отрасли и в компании?

Главный тренд сегодня — это скорость изменений и гибкость. Успех зависит от того, насколько быстро компания и люди умеют увидеть "изменения декораций и сценария" (будь то пандемия, мировой кризис или закрытый аналогичный бизнес), от готовности оперативно перестроиться и изменить тактику. В первую очередь этот тренд влияет как раз на кадровую политику: кого и как нанимаем, как управляем, обучаем и прощаемся. Мы и раньше понимали, что данная тенденция набирает обороты, но по-настоящему стали менять свои HR-процессы в соответствии с этим трендом, лишь когда началась пандемия.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Сфера food-ритейла — одна из самых динамичных, это бизнес на кончиках пальцев. Мы первыми видим, что изменилось и как пересматривать процессы и приоритеты. В зависимости от этого выставляем приоритетность процессов в HR. Вся магия в том, чтобы как можно раньше заметить эти колебания, понять, как реагировать, и действовать.

Главный тренд сегодня — это скорость изменений и гибкость

Какие уроки компания вынесла из кризиса и как это повлияло на философию управления человеческим капиталом в компании?

Как ни парадоксально, но в условиях кадрового профицита еще острее встал вопрос сохранения и удержания талантов. Мы направляем много сил на развитие карьерного "скалолазания" сотрудников и их продвижение.

Что сегодня стало основным в рекрутинге, развитии и удержании сотрудников?

У нас гибкая кадровая политика. Нельзя, однажды выбрав путь, не менять его. Так легко проиграть. В рекрутинге мы сделали упор на входной оценке. На рынок вышло много кандидатов, и сегодня у лучших есть возможность стать частью нашей команды. Но нам важно, чтобы у нас работали лучшие. Поэтому уделяем много внимания входной оценке, стараемся привлекать в процесс собеседования не только будущих руководителей, но и коллег.

В 2020-2021 бюджетном году мы существенно расширили бюджет на обучение. Обучение влияет не только на уровень квалификации сотрудника, но и на его удовлетворенность ростом в компании. HR-департамент работает в тандеме с каждым руководителем департаментов, которые также формулируют видение потребностей своих сотрудников в обучении.

Какие новые подходы в организации рабочего процесса получили распространение во время карантина?

Мы научились работать дистанционно. После введения карантина все сотрудники головного офиса перешли на удаленную работу, кроме тех специалистов, работа которых связана с живыми документами. Конечно, мы старались максимально обеспечить их безопасность. В компании и раньше проводились дистанционные совещания, но в период карантина мы научились выстраивать процессы максимально эффективно.

Правда ли, что удаленно сотрудники работают в среднем больше, чем в офисе? Как оценивала компания эффективность персонала?

Когда с началом карантина нам нужно было срочно перестроиться, коллеги меня поразили. На перестройку понадобилось всего пять дней — такой гибкости никто не ожидал. Сотрудники мобилизовались, проявили выдающуюся вовлеченность и стали работать с удвоенной силой удаленно. В какой-то момент мы стали напоминать нашим сотрудникам (делали рассылки в наши внутренние боты и группы), что баланс work-life очень важен и отдыхать тоже нужно.

Многие ваши коллеги говорят о том, что часть сотрудников пришлось переучивать. Были у вас подобные кейсы с вынужденной кросс-функциональностью?

Кросс-функциональность не была продиктована карантином или кризисом. Я думаю, что наши люди давно стали многостаночниками. Но причина этого, скорее, в проактивности. Ты делаешь свое дело, потом делаешь его хорошо, далее очень хорошо, а спустя время с закрытыми глазами. Приходит момент, когда ты хочешь освоить еще какую-то работу. Мы это приветствуем и даем людям проявить себя. Рассказываем сотрудникам о проектах компании и привлекаем к участию. Подобный опыт мы подсмотрели у Google. Наши сотрудники часто осваивают профессиональные навыки из разных сфер. Это драйвит.

Какие новые компетенции появятся у HRD в связи с последними событиями?

Единственная стабильность — это перемены. Готовность реагировать, работать и жить в постоянных переменах я считаю сейчас главной компетенцией для всех менеджеров. HRD как человек, который работает прежде всего с людьми, должен быть лучшим в этой компетенции.

Источник